KONSEKUENSI ATAS TUNJANGAN KINERJA

KONSEKUENSI ATAS TUNJANGAN KINERJA

Oleh: Dr. Hj. Rachmayanthy (Kepala Balai Pemasyarakatan Serang)

Jajaran Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI hendaknya patut bersyukur, dan berbangga atas di terimanya tunjangan kinerja bagi seluruh pegawai sebagai bentuk kompensasi atas kinerja pegawai berupa perbaikan gaji pegawai yang dirasa selama ini belum menunjukan rasa keadilan dan kesejahteraan. Selama ini kita ketahui bersama bahwa pegawai negeri sipil sering mendapat olokan dengan sebutan” malas, rajin pendapatan sama ”  ada juga olokan yang lain ”pinter bodoh pendapatan sama”. Belum lagi ada fenomena dari kalangan PNS bahwa gaji pegawai hanya cukup untuk transport dan makan saja sehingga pegawai harus mencari tambahan lain diluar gaji sebagai PNS sehingga pekerjaan utamanya yang  harus dilakukan menjadi tidak maksimal, dengan demikian sangatlah layak bila pegawai mendapat tunjangan kinerja dengan harapan tentunya kinerja pegawai juga meningkat.

Sangat ironis ketika ada pegawai yang bekerjanya baik dalam arti memiliki prestasi kerja, disiplin, jujur dan memiliki integritas terhadap organisasi memperoleh gaji yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja biasa-biasa. Oleh karena itu dengan adanya tunjangan kinerja paling tidak diharapkan pegawai memiliki perasaan puas terhadap upah yang di terima atas pekerjaan ditempat kerjanya, hasilnya adalah peningkatan produktifitas kerja.  Di tengah euphoria dan kesukacitaan seluruh pegawai hendaknya tetap mengutamakan konsekuensi dari tujangan kinerja yang senantiasa melekat untuk meningkatkan kinerja.

Menjadi pertanyaan apakah seluruh pegawai memahami tentang kinerja ? dan bagaimana setiap pegawai dapat meningkatkan kinerja-nya ?. Yang dimaksud dengan Kinerja adalah perilaku positif pegawai yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Secara teoretik konsep kinerja didefinisikan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson (Organization of Behavior, 2009) sebagai “the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment” yaitu nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif,  atau negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi.

Kinerja juga menurut Colquitt, LePine, dan Wesson ditentukan oleh tiga faktor yaitu: 1) kinerja tugas (task performance) meliputi perilaku karyawan yang secara langsung terlibat di dalam transformasi sumber daya organisasi kedalam hasil produksi organisasi baik barang atau jasa, 2) perilaku kesetiaan (citizenships behavior) adalah aktivitas karyawan secara sukarela tidak untuk diberi penghargaan tetapi memberikan kontribusi kepada organisasi dengan meningkatkan kualitas kerja di tempat kerjanya,  dan 3) perilaku kontra produktif (counter productive behavior) adalah perilaku karyawan yang dengan sengaja menghambat pemenuhan tujuan organisasi yang memberikan kontribusi negatif pada organisasi. Perilaku kontra produktif dipengaruhi antara lain: a. faktor deviasi sifat seperti: perilaku pegawai yang melakukan sabotase, perilaku pegawai yang melakukan pencurian (theft); b. faktor deviasi produksi seperti: perilaku pemborosan sumber daya (wasting resources), perilaku penyalahgunaan substansi pekerjaan (substance abuse); c. faktor deviasi politik seperti: perilaku bergosip/ menceritakan sesuatu yang belum pasti tentang organisasi (gossiping), perilaku ketidak sopanan (incivility); d. faktor agresi personal seperti: perilaku pegawai yang suka mengganggu (harassment), perilaku pegawai yang melakukan penyalahgunaan (abuse). Perilaku kontra produktif dimaknai penulis sebagai nahi munkar atau perbuatan jelek yang harus dijauhi dan ditinggalkan.

            Berdasarkan teori diatas maka pegawai dapat dikatakan telah melaksanakan kinerja apabila pegawai meninggalkan perilaku kontra produktif dan melaksanakan tugas dan fungsinya antara lain: 1) kinerja tugas (task performance)  yaitu pertama melaksanakan tugas-tugas rutin (routine) seperti: melakukan perencanaan kerja, melakukan pelaksanaan kerja, melakukan pengendalian kerja dan tertib administrasi. Kedua melaksanakan tugas-tugas tambahan (adaptive) seperti: menangani situasi krisis di dalam pekerjaan  (Handling crisis situations), menangani pekerjaan yang menimbulkan stres (Handling work stress), memecahkan masalah yang diciptakan dari suatu pekerjaan (Solving problem creatively), kesepakatan dengan ketidakpastian dan situasi kerja yang tidak bisa diprediksi (Dealing with uncertain and unpredictable work situations), mempelajari tugas, teknologi dan situasi kerja (Learning work task, technologies, and work situations), menunjukan adaptasi budaya/ nilai-nilai organisasi (Demonstrating cultural adaptability). Dan terakhir melaksanakan 2) perilaku kesetiaan (Citizenship Behavior) seperti: cara pegawai berkomunikasi/ memberikan saran konstruktif kepada organisasi (Voice), kerelaan pegawai melakukan tugas lebih dari standar yang ditentukan (Civic Virtue), kemampuan pegawai memberikan citra positif organisasi kepada publik (Bousterism), kesediaan pegawai membantu/ menolong berkaitan dengan pekerjaan (Helping),  kesediaan pegawai untuk menginformasikan hal-hal yang relevan  (Courtesy), kemampuan pegawai untuk menjaga prilaku yang baik  (Sportmanship).

            Apabila pegawai telah memahami apa yang dimaksud dengan kinerja, diharapkan seluruh pegawai dapat menerapkannya dalam pekerjannya sehari-hari. Jika kinerja pegawai baik dampaknya adalah produktivitas meningkat sehingga secara keseluruhan pemenuhan tujuan organisasi dapat terwujud akhirnya menjadi sebuah prestasi kinerja organisasi yang tinggi yaitu kinerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

Bahwa indikator berkinerja tinggi bukan hanya dapat dilihat dari faktor disiplin pegawai terhadap absensi masuk kerja pulang kerja secara penuh dan tepat waktu, melainkan dapat dilihat juga dari faktor lain yaitu persepsi pegawai terhadap kepuasan kerja di tempat kerjanya sehingga mendorong pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja.

Tunjangan kinerja merupakan salah satu indikator kepuasan kerja, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, menurut Colquitt, LePine dan Wesson dikatakan bahwa orang-orang yang memiliki pengalaman dengan kepuasan terhadap kerja-nya memiliki kecenderungan tingkat lebih tinggi dalam kinerjanya, perilaku kemasyarakatannya, dan tingkat lebih rendah dalam perilaku kontra produktif. Kepuasan kerja  yang diartikan sebagai persepsi positif individu pegawai terhadap suatu pekerjaan berdasarkan kepada kepuasan terhadap upah/gaji, kepuasan promosi, kepuasan supervisi, kepuasan kerja dengan tim dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri secara otomatis akan meningkatkan motivasi kerja dan berupaya bekerja lebih baik sehingga akan meningkatkan hasil kerja, memiliki perilaku setia (loyal) terhadap tugas dan organisasi serta akan mengurangi/meninggalkan perilaku yang kontra produktif terhadap upaya mencapai tujuan organisasi. Sehingga penulis memaknainya kinerja sebagai menjalankan pekerjaan yang amar ma’ruf dan nahi munkar. Artinya menjalankan pekerjaan yang baik dan menjauhkan/ meninggalkan yang jelek/ tidak baik.

Lebih lanjut bahwa kinerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Mullins (Management and Organizational Behavior. 7th edition., 2005) yang menyatakan bahwa salah satu sehatnya atau baiknya suatu organisasi adalah dengan melihat kepuasan kerja selain kinerja, sikap, komunikasi, dan loyalitas yang dipengaruhi oleh banyak faktor seperti: kepemimpinan, kebijakan manajemen, struktur organisasi, budaya organisasi, dan sebagainya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi yang baik akan memperhatikan kepuasan kerja pegawainya sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai hasilnya adalah mencapaian pemenuhan tujuan organisasi itu sendiri. Dukungan lainnya juga diperoleh dari model perilaku karyawan yang dikemukakan oleh Werner dan DeSimone (Human Resource Development. International Student Edition, 2009) yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja  karyawan berpengaruh terhadap perilaku kinerja.

Akhirnya Peraturan Presiden Nomor 40 Tahun 2011 yang ditindaklanjuti oleh Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia  Nomor.M.HH-01.KP.08.01 Tahun 2011 merupakan jawaban akan doa/ harapan seluruh Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasai Manusia Republik Indonesia, untuk itu sudah saatnya kita harus mempertanggungjawabkan apa yang diberikan oleh Rakyat/ Bangsa Indonesia  kepada kita melalui “Tunjangan Kinerja“ dengan meningkatkan kinerja menjalankan amar ma’ruf nahi munkar melalui bekerja dengan dilandasi disiplin, kreatif, menjunjung tinggi kejujuran, tanggung jawab, giat, semangat, tekun serta inovatif berdasarkan tupoksi masing-masing sehingga pada akhirnya kita dapat ikut menambah  sumbangsih/ andil kita dalam mensejahterakan rakyat Indonesia, Amiiin.

Catatan :  tulisan dimaksudkan untuk menambah khasanah pengetahuan dan wawasan kita tentang kinerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai terkait konsekuensi adanya tunjangan kinerja.

Tentang BALAI PEMASYARAKATAN SERANG

Balai Pemasyarakatan ( Bapas ) Serang adalah unit pelaksana teknis dari Kementerian Hukum dan HAM Kantor Wilayah Banten
Pos ini dipublikasikan di JURNAL. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s